Le modèle de développement pour l'après-crise

Entreprise participative

Malgré la réticence de certains, face au discours de Philippe Aghion, professeur d’économie à l’université de Harvard, il y a parmi ses propos, un certain nombre de faits et de vérités incontournables qui devraient servir de plate-forme pour des choix futurs.

D’abord, il y a cette réalité que la puissance économique de l’Asie ne cesse de croître, beaucoup plus vite que celle de l’Europe. Les entreprises européennes délocalisent inexorablement vers l’Asie. La puissance financière de l’Asie ne cesse de croître. A tel point, que plus du 50% de l’économie US n’appartient déjà plus aux Américains. Depuis le début de cette crise, les Chinois viennent périodiquement faire les soldes en Europe pour voir quelle entreprise en difficulté ils pourraient encore acquérir avantageusement ?

Aussi bien les USA que l’Europe deviennent des continents de consommateurs dépendants. De plus en plus, des chômeurs assistés par des gouvernements toujours plus endettés et impuissants.

Face à cela, on entend des voix diverses qui se déclinent souvent autour du thème : c’est inéluctable. Il faut s’adapter à la décroissance, gérer le déclin.

La force économique d'un pays, d'une population et d'un gouvernement, ce ne seront jamais que ses entreprises.

Mais si on regarde comment fonctionne une entreprise actuelle, c’est rare qu’elle donne le meilleur de son potentiel. Il y a un terrible gâchis de compétences et de motivations. Cela vient de la structure même des entreprises. Classiquement, il y a des actionnaires-propriétaires qui y ont engagé un capital, avec les risques que cela représente. De ce fait, ils ont traditionnellement tous les droits, excepté quelques garde-fous légaux, souvent obtenus à coup de décennies de lutte sociale et même dans le sang. D’un côté, ceux qui possèdent, qui dirigent, et de l’autre, ceux qui, pour survivre, acceptent tant bien que mal de signer des contrats de travail. Souvent, ils ne sont que peu motivés, tentent juste de sauver les apparences et leur emploi, avec la conviction d’être exploités.

Si nous voulons gagner, il faut s’en donner les moyens. Et ce ne sera pas en s’endettant encore plus pour tenter de sauver des structures qui ne sont plus assez compétitives, ce que font actuellement beaucoup de pays occidentaux. Pendant que l’Occident s’endette gravement, comme le souligne le professeur Aghion, l’Asie se renforce encore plus vite.

Ce que nous pouvons tenter de faire, c’est totalement repenser la structure des entreprises, afin d’en dégager l’efficacité maximale. La créativité maximale, aussi.

Le génie d’une entreprise ne sera jamais que la résultante du génie individuel de chaque personne.

Cela implique que l’on doit créer au sein de chaque entreprise les conditions pour que chaque individu puisse déployer de manière optimale son potentiel. Cela passe par le respect de la dignité de chaque personne, par la reconnaissance que sa valeur pourrait s’avérer inestimable. Ça implique aussi une équité. Un partage équitable des risques et des bénéfices. Un repérage efficace des potentialités individuelles et leur développement par des formations efficaces. Il faut promouvoir les cadres, non seulement pour leurs compétences, la valeur de leurs idées, mais aussi dans la mesure où ils sont capables de faire leur, le destin de tous ceux qui y donnent le meilleur d’eux-mêmes. Quoi de plus destructeur pour la motivation d’une entreprise, que d’être dirigé par des traîtres?

Il faut mettre en place des entreprises qui fonctionnent dans une dynamique participative, coopérative, encourageant chaque participant à considérer objectivement l’entreprise comme sienne, comme son œuvre. Il faut mettre en place une culture d’entreprise qui cherche non pas à éliminer son camarade, mais au contraire à valoriser le repérage d’erreurs, afin d’y remédier au mieux. Créer une dynamique positive, une réussite commune, une entreprise qui soit aimée et dont on ait envie de prendre soin. Rien de pire, que ces sordides évaluations internes où tout le monde s’épie, afin de déterminer la prochaine personne à jeter ? Ça divise, ce qu’il faut justement éviter. Il faut aussi une totale transparence. Les soucis du moindre des employés sont aussi l’honneur de la direction et celle-ci ne doit pas être dans une manipulation des employés, mais dans un partage loyal des soucis et des intentions.

C’est le prix à payer pour réussir ensemble, pour que le potentiel de chacun puisse devenir une réussite de grande ampleur. Pour que ensemble tout devienne possible.